Istnieją różne strategie rozwiązywania problemów związanych ze stresem w pracy.

Przeprojektowanie pracy

Najlepsze strategie przeprojektowania pracy koncentrują się na wymaganiach, wiedzy i umiejętnościach, wsparciu i kontroli oraz obejmują:

• Zmianę wymagań pracy (np. poprzez zmianę sposobu wykonywania pracy lub środowiska pracy, inny podział obciążenia pracą).
• Zapewnienie, że pracownicy posiadają lub rozwijają odpowiednią wiedzę i umiejętności, aby skutecznie wykonywać swoją pracę (np. poprzez odpowiedni dobór i szkolenie pracowników oraz regularne sprawdzanie ich postępów).
• Zwiększenie kontroli pracowników nad sposobem wykonywania przez nich pracy (np. wprowadzenie elastycznego czasu pracy, dzielenie się pracą, więcej konsultacji na temat metod pracy).
• Zwiększenie ilości i jakości wsparcia, jakie otrzymują (np. wprowadzenie szkoleń z zakresu zarządzania ludźmi dla przełożonych, umożliwienie interakcji między pracownikami, zachęcanie do współpracy i pracy zespołowej).

Szkolenie w zakresie radzenia sobie ze stresem

• Poproś pracowników o udział w zajęciach z relaksacji, zarządzania czasem, treningu asertywności lub ćwiczeń fizycznych.

Ergonomia i projektowanie środowiska

• Popraw sprzęt używany do pracy i fizyczne warunki pracy.

Rozwój zarządzania

• Popraw nastawienie kierowników do radzenia sobie ze stresem w pracy, ich wiedzę i zrozumienie tego zjawiska oraz umiejętności jak najskuteczniejszego radzenia sobie z nim.

Rozwój organizacyjny

• Wdrożenie lepszych systemów pracy i systemów zarządzania. Stworzenie bardziej przyjaznej i wspierającej kultury.

Istnieją zasadniczo trzy sposoby, dzięki którym pracodawcy mogą wcześnie wykrywać problemy i zapobiegać ich nasilaniu się. Zostały one przedstawione poniżej.

Wczesne wykrywanie i zapobieganie problemom związanym ze stresem w pracy:

• Regularne monitorowanie zadowolenia i stanu zdrowia pracowników.
• Upewnienie się, że pracownicy wiedzą, z kim mogą porozmawiać o problemach.
• Wiedza o tym, gdzie skierować pracowników po profesjonalną pomoc, gdy wydaje się, że doświadczają oni prawdziwych trudności. Małe firmy mogą w pierwszej kolejności zwrócić się do lekarza pierwszego kontaktu. Większe firmy mogą mieć dostęp do własnej służby medycyny pracy lub programu pomocy pracownikom.

Bardzo ważne jest, byś podjął kroki w celu potwierdzenia skuteczności środków podjętych w celu zlikwidowania stresu w pracy.

Powinieneś sprawdzić swoje spostrzeżenia po upływie odpowiedniego czasu i porównać je z wcześniejszymi spostrzeżeniami i interpretacją w czasie oceny wstępnej.

Twoja metoda kontroli powinna być zapisana i wyjaśniona. Jeśli to konieczne, być może będziesz musiał zrewidować swoje podejście do problemów związanych ze stresem w pracy.

Opieka nad pracownikami z problemami

Jest to trzeciorzędny sposób zapobiegania stresowi w pracy. Gdy wszystkie wysiłki mające na celu zapobieganie stresowi w pracy i kontrolowanie przewidywalnego ryzyka zawiodą, musisz działać szybko i odpowiednio, aby zająć się pracownikami, którzy ucierpieli z powodu stresu w pracy. Będziesz zaangażowany zarówno w identyfikację pracowników mających kłopoty, jak i w zarządzanie ich problemem.

W przypadkach, z którymi pracodawca lub kierownik nie może sobie poradzić, należy zwrócić się o pomoc do ekspertów.

Etapy trzeciorzędowej profilaktyki stresu w pracy:

Identyfikacja problemu

• Stres w pracy ujawnia się zazwyczaj poprzez obserwację trudności pracowników lub ich skarg na trudności i zły stan zdrowia.
• Oznaki obejmują drażliwość, agresję, błędy, obniżoną wydajność, wzrost liczby osób palących, pijących i nadużywających substancji, wyższy poziom absencji i skarg klientów.
• Należy zwracać uwagę na wszelkie zmiany w zachowaniu lub stanie zdrowia pracowników. Takich sygnałów ostrzegawczych nigdy nie należy ignorować. Jeżeli znaki te zbiegają się z nadmierną presją lub wymaganiami w pracy, powinieneś wziąć pod uwagę, że pracownicy mogą cierpieć z powodu stresu w pracy.

Co powinieneś zrobić, aby pomóc?

• Problemy poszczególnych pracowników oraz rozwiązania tych problemów powinny zostać omówione z pracownikiem, opisane i uzgodnione.
• Czas takich rozmów może zależeć od stanu samopoczucia pracownika.
• Należy zaplanować, wdrożyć i ocenić możliwe interwencje, zarówno indywidualne (np. szkolenia, leczenie, doradztwo), jak i organizacyjne (np. przeprojektowanie stanowiska pracy, zmiany w praktykach zarządzania).

Dokumentacja

• Należy prowadzić staranną dokumentację i oceniać postępy.
• Zapisy powinny być dokładne, dotyczyć faktów i dowodów.
• Opinie i osądy nie powinny być przedstawiane jako fakty.
• Proponowane działania i powody ich wyboru powinny być uzgodnione, jeśli to możliwe, i zapisane.