Pracownicy mają prawo do bezpiecznego miejsca pracy i powinni otwarcie mówić o niebezpiecznych warunkach.

Takie jest przesłanie OSHA i wielu programów bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jednak zdarza się, że pracownicy widzą zagrożenia lub doznają urazów i nie informują o tym swoich przełożonych. Dwa najnowsze badania pozwalają zrozumieć, dlaczego młodzi pracownicy i pracownicy budowlani mogą nie mówić o tym głośno. Chociaż powody były różne w obu grupach pracowników, oba badania sugerują, że rozwiązanie leży po stronie przełożonych.

W badaniu opublikowanym w Journal of Safety Research

(Vol. 45) Krajowej Rady Bezpieczeństwa młodzi pracownicy wskazali, że poczucie bezsilności powstrzymuje ich przed poinformowaniem przełożonego o problemach związanych z bezpieczeństwem. Badanie dotyczy koncepcji głosu, którą główny autor, Sean Tucker z Uniwersytetu Regina w Saskatchewan, szeroko zdefiniował jako próbę zmiany czegoś w miejscu pracy. W kontekście bezpieczeństwa może to oznaczać zgłaszanie sugestii przełożonemu, odmowę wykonania niebezpiecznej pracy lub wezwanie inspektora BHP w celu zgłoszenia problemu.

Pomimo kampanii uświadamiających, wzywających młodych ludzi w Kanadzie do proaktywnego podejścia do bezpieczeństwa, nastolatki w grupach fokusowych Tuckera powiedziały, że przyjmą postawę "poczekam i zobaczę", tzn. poczekają i zobaczą, czy inni pracownicy zauważą zagrożenie lub czy sytuacja sama się rozwiąże.

Młodzi ludzie twierdzili, że mają mniejszy wpływ na miejsce pracy ze względu na swój wiek i brak doświadczenia. Jak to ujął Tucker, myślą: "Jeśli się odezwę, jak bardzo instrumentalny będzie mój głos?".

Młodzi ludzie zaznaczyli jednak, że nie zachowaliby całkowitego milczenia; raczej wybiórczo odezwaliby się do innych pracowników i, jeśli osiągnięto by konsensus w sprawie zagrożenia, wspólnie zwróciliby się do przełożonego.

TYLKO W SIECI Ashley Johnson pisze o najnowszych badaniach dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia w pracy dla bloga Research Spotlight.

Kiedy zapytano uczestników, co by się stało, gdyby nie mieli wsparcia ze strony współpracowników, jeden z nich odpowiedział: "Zostalibyście sami i nic by się nie stało".

Inny proces myślowy doprowadził do podobnego rezultatu wśród pracowników budowlanych, którzy wzięli udział w niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Centrum Badań i Szkoleń Budowlanych afiliowane przez AFL-CIO. Korzystając z grup fokusowych, badacze zidentyfikowali powody, dla których pracownicy budowlani nie zgłaszali urazów. Oddzielna grupa 135 pracowników budowlanych wypełniła następnie ankietę, w której zapytano ich, czy kiedykolwiek nie zgłosili urazu związanego z pracą, a jeśli tak, to dlaczego. Wybrali oni spośród 21 powodów zebranych w grupach fokusowych, wyrażonych w stwierdzeniach takich jak "Mój uraz był niewielki, więc nie muszę go zgłaszać".

Spośród 27 procent, które stwierdziły, że nie zgłosiły urazu, 72 procent wskazało, że było to spowodowane tym, że uraz był "niewielki". Respondenci mogli wybrać więcej niż jeden powód, a inne popularne odpowiedzi obejmowały:

• Przyjmowanie bólu jako części pracy
• Brak chęci bycia nazwanym "narzekaczem".
• Przekonanie, że leczenie w domu będzie wystarczające
• Brak pewności, czy uraz był związany z pracą
• Obawa przed utratą przyszłej lub obecnej pracy
• Brak możliwości uzyskania czasu wolnego bez wynagrodzenia na wizytę u lekarza
• Nie chcąc stracić bodźca bezpieczeństwa w postaci braku utraty czasu pracy

Pracownicy nie określili rzeczywistego urazu, więc badacze nie mogli ustalić, czy był on rzeczywiście niewielki. Jednak główny autor J. Taylor Moore zauważył, że uraz uważany za niewielki (np. nadwyrężenie) może przekształcić się w długotrwałe uszkodzenie, jeśli nie będzie leczony lub ulegnie dalszemu pogorszeniu.

"Nie jest to dobre dla jednostki, ale nie jest to również korzystne dla pracodawcy, ponieważ to, co mogło być łatwe do leczenia lub wymagało tylko trochę czasu wolnego lub zmiany obowiązków w krótkim okresie, w dłuższej perspektywie koszty urazu mogą być wyższe, ponieważ uraz przechodzi w coś gorszego" - powiedział Moore.

Jego badania, które zostały opublikowane w International Journal of Occupational Safety and Ergonomics

(Vol. 19, No. 1), zalecają stworzenie "klimatu otwartej komunikacji z naciskiem na rozwiązywanie problemów i uczenie się".

Ten rodzaj środowiska, znany jako "klimat pozytywnego zarządzania błędami", promuje dzielenie się sytuacjami bliskimi wypadkom z przełożonymi i współpracownikami, powiedział Moore. Kiedy zdarzenia potencjalnie wypadkowe są postrzegane jako doświadczenie edukacyjne, a nie jako powód do podjęcia działań karnych, pracownicy czują się bardziej komfortowo mówiąc o nich.

Moore powiedział, że przełożeni muszą być otwarci, powołując się na badania, które wykazały, że codzienna rozmowa z podwładnymi - nawet jeśli nie dotyczyła bezpieczeństwa - pomogła stworzyć bardziej osobiste relacje między przełożonymi a pracownikami. Może to skłonić pracowników do rozmowy o bezpieczeństwie, ponieważ zaczynają oni postrzegać swojego przełożonego nie jako narzucającą się postać, ale kogoś, z kim mogą się identyfikować.

Tucker doszedł do podobnych wniosków na podstawie swoich badań nad młodymi pracownikami. Przełożeni muszą pokazać, że naprawdę im zależy, mówiąc pracownikom: "Chcę wiedzieć o problemach, abyśmy mogli sobie z nimi poradzić, zanim komuś stanie się krzywda w miejscu pracy" - powiedział.

"To jest coś, co wysyła potężny sygnał do nowych i obecnych pracowników", dodał Tucker. "Przełożony, który jest w stanie poprzeć to mocne oświadczenie czynami, osiągnie pożądany efekt. Sprawi, że ludzie będą mówić o swoich obawach, a to dobra rzecz w miejscu pracy".